单方面或双方面的终身雇佣制就像代表它的底特律工业的辉煌，已经一去不复返了。而它所带来的巨额养老金的负担，也间接引发了通用的危机。与此同时，美国西部崛起的硅谷工业，却以另一种方式向我们展示了一种新的雇佣关系，这种新关系可以用一句生动的话来描述：“星期五辞职，星期一上班，连老婆都不用告诉，出门时让车子往新的目的地开就行了。”

在早期的工业社会，工人每天都需要寻找上工机会，慢慢地企业发现，使用熟悉自己生产设备的工人，生产的效率更高，于是，终身制应运而生。

而服务业和工业的不同之处在于，它没有制造链那么特殊化的东西，更没有产品专利权，服务业任何一种模式的成功，都会很快被竞争对手效仿与抄袭。于是，大量服务业的员工们，包括软件工程师，都可以很轻易地在行业内平行更换位置，就像硅谷的工程师一样。

对企业雇主来说，可能很难接受的一点是，现在的员工打心底就不会“忠于组织”，更不会“以公司利益为最大利益”。人员流动性过高是最直观的反映，而部门相互之间的勾心斗角也是同因素下的另一种表现罢了。

那么接下来，就让我们谈谈如何来适应这种新型的雇佣制度，尽管你可能不喜欢它，但你必须接受和适应它。

第一，企业和员工应在一开始就明白，两者的合作是在一个时间期限内的事。在这个阶段保证双方都可以受益，对企业来说，无疑可以保证阶段内的顺利合作，也可以得到这个员工最大的价值。一个例子，软件开发技术日新月异，大多数刚步入职场的新人，却恰恰比工作五六年的老人掌握更多的新技术，他们的竞争力也大得多，这样，老人就显得渐渐地贬值，到最后，甚至发现自己所掌握的，在某天突然完全一文不值了。所以，很多开发人员更愿意选择一家采用新技术的公司。在此情况下，为内部应用系统开发投入成本的公司，保持其应用系统采用最新的开发技术，从另一角度上看，就保持了其开发人员在行业内的竞争力，这远比单一的加薪手段，更能保持团队的稳定性。

第二，了解员工的利益需求，尽可能雇佣和公司目标一致的员工。这里包含了一个企业自身目标和理念的设定，如果一家企业，连目标都不清楚，未来几年的发展战略也没有明晰，会给员工“看不到希望”的感觉，加剧了人员的流失。企业必须在有清晰的目标和发展计划的情况下，去寻找有一致目标的员工，用共同利益将他们组织在一起。

第三，职业上升空间，如果没有，那就必须有良好的培训体系。企业发展的不协调之处在于，很多时候，高层的进步跟不上企业的扩张，底层的进步又远超企业的发展。作为底层，为了职业上升和更好的薪酬，跳槽是最有利的选择。程序员们都知道的一句话是：“工资都是跳出来的。”使用培训，让内部每个岗位都保持合适的储备人选，把招聘保持在初级岗位，那么，人员流失给团队造成的冲击将大大缓解，这也是一种合理的上升机制。

第四，钱，其实是最后的问题——就算你有一亿砸到唐总这样的人，也难保人家没有两亿啊。有一家公司A，薪水在本地很高，但在我看来就像个笑话，因为，他们用两倍还多的薪水雇佣在另一家公司B能力很普通的员工，进去之后，干着在公司B四分之一还不到的活。员工拿高薪却看不到发展，企业的付出也不成正比，这不是傻瓜吗？

准确的目标定位、清晰的发展规划、严格的选拔机制加上不亚于同行的薪酬，足以管理好内部的人员事务；用通俗的话说就是：知道自己干什么样的事，知道自己要什么样的人，知道该给多少钱。